Salah satu yang menjadi rintangan terbesar bagi keberhasilan sebuah organisasi perusahaan pada era sekarang ini adalah adanya ketimpangan antara perilaku yang kita butuhkan dengan perilaku yang kita puji atau kita hargai.
Contoh yang kerap kali terjadi di sebuah perusahaan adalah: Kita sering menginginkan manajer tingkat atas agar mengambil keputusan yang kokoh dan berorientasi pada jangka panjang bagi perusahaan, tetapi sebaliknya kita justru memberikan mereka bonus besar berdasarkan profit jangka pendek dan kemudian mengancam pekerjaan mereka ketika profit sedang anjlok atau tidak sesuai harapan.
Nah, jika kondisinya demikian, apa yang biasanya sering terjadi? Hasilnya adalah para manajer tersebut cenderung berupaya memaksimalkan profit jangka pendek, sehingga investasi di bidang sumber daya manusia dan peningkatan kemampuan peralatan yang dimiliki perusahaan menjadi terbatas, dan hasil akhirnya kita akan mendapatkan kondisi perusahaan yang stagnan.
Situasi lain yang juga sebaiknya dihindari oleh sebuah organisasi perusahaan adalah pemilik perusahaan sering mengharapkan para manajer tingkat menengah agar mampu menciptakan penghematan biaya dan mengurangi keruwetan birokrasi atau prosedur, tapi di saat mereka berhasil menciptakan prosedur atau rutinitas baru, justru pemilik perusahaan atau sang atasan akan memberikan penghargaan kepada mereka dengan melimpahkan anggaran dan asisten staf baru.
Di lain pihak, manajer yang berhati-hati dalam pengelolaan anggaran dan mampu menghemat biaya dalam menyelesaikan proyeknya justru menerima pemangkasan anggaran pada tahun berikutnya.
Ketika kondisi terus berlangsung, maka hasilnya adalah semua orang akan berupaya menghabiskan anggaran yang diberikan entah itu perlu ataupun tidak. Situasi yang juga akan berdampak negatif terjadi ketika pihak perusahaan berencana merekrut pekerja kelas atas untuk mengurangi pekerjaan catat-mencatat yang sebenarnya tidak terlalu penting.
Celakanya, keselamatan atau jaminan kerja mereka bergantung langsung pada jumlah kertas kerja yang harus mereka rombak. Hasilnya adalah semakin banyak kertas kerja yang terbuang percuma.
Kita memerlukan buruh pabrik yang mampu bekerja dengan produktif, tapi kita tidak membayar mereka dengan pantas agar menunjukkan hasil. Malah, kita biasanya justru membayar mereka sesuai dengan jam kerja, bahkan tidak memberikan jaminan kerja (walaupun ada masih terbilang kecil).
Kita hanya mengabulkan kenaikan upah saat mereka melakukan pemogokan kerja atau berdemo. Jika ini dibiarkan maka hasilnya adalah para buruh melakukan yang sekadar cukup untuk mengamankan pekerjaan mereka, memikirkan aturan kerja yang ketat, dan menolak perubahan secara teknis.
Dari situasi yang umum terjadi di dunia kerja tersebut, kita melihat bahwa perilaku buruk pada manajer dan pekerja bukan dikarenakan ketidaktahuan, kebodohan, atau kemalasan. Mereka berperilaku sesuai dengan yang diajarkan oleh sistem penghargaan yang berlaku. Dalam kondisi seperti itu, kemungkinan besar, saya maupun Anda yang berposisi sebagai manajer atau pekerja akan melakukan hal yang sama.
Oleh karena itu, seorang filsuf besar yang bernama Yogi Berra, mengatakan, “Kita dapat memperoleh banyak hal hanya dengan mengamati”. Lihatlah sekeliling tempat kerja dan Anda akan mendapati banyak kasus yang terkesan kurang adil, misalnya perilaku yang benar (cenderung diabaikan) malah mendapat sanksi. Sedangkan, perilaku yang salah justru diberi penghargaan.
Mari kita perhatikan bersama contoh kondisi berikut. Apakah organisasi Anda:
- Memerlukan dan mengharapkan hasil yang lebih baik, tetapi justru memuji mereka yang terlihat sibuk dan bekerja paling lama?
- Menuntut pekerjaan yang berkualitas, tetapi menetapkan tenggat waktu yang tidak masuk akal?* Menginginkan solusi yang kokoh terhadap suatu permasalahan, tetapi justru menghargai solusi instan?
- Berbicara banyak tentang loyalitas terhadap perusahaan, tetapi tidak memberikan jaminan kerja dan justru memberikan gaji tertinggi kepada orang baru atau kepada mereka yang mengancam akan hengkang dari perusahaan?
- Membutuhkan pekerja yang kreatif, tetapi justru menghukum mereka yang berani tampil beda?
- Berbicara tentang penghematan, tetapi justru memberikan kenaikan anggaran kepada divisi yang menghabiskan banyak sumber daya?
- Meminta adanya kerja tim, tetapi justru malah menghargai satu anggota tim saja dan mengorbankan anggota lainnya?
Setelah merenungi situasi tempat kerja anda, mungkin beberapa jawaban terhadap pertanyaan di atas adalah ya. Deretan pertanyaan di atas merupakan wakil dari beberapa kesalahan paling umum terjadi dalam pemberian penghargaan di tempat kerja.
Dalam hal ini kunci untuk memperbaiki organisasi perusahaan dari situasi tersebut adalah menciptakan kaitan yang tepat antara kinerja dan penghargaan. Saat berpikir soal keberhasilan suatu usaha, yang terlintas di benak sebagian orang adalah uang, statistik, fakta, dan angka. Semua data dan grafik itu tidak lebih dari sekadar simbol-simbol yang hanya menunjukkan perilaku kolektif manusia.
Berikan penghargaan kepada orang atas perilakunya yang benar, Anda akan mendapatkan hasil yang juga benar. Gagal melakukan hal ini, Anda akan mendapatkan hasil yang juga salah.